II Comitato Unico di Garanzia di (CUG) di ARPAT ha redatto la relazione annuale 2018 sulla situazione del personale come previsto dalle Linee guida della Presidenza del Consiglio dei Ministri 2011
La relazione, a cura del CUG e dell’Osservatorio di genere, quest’anno è stata elaborata seguendo lo schema adottato dalla Rete dei CUG della Pubblica Amministrazione in raccordo con gli uffici ministeriali, in modo da avere a disposizione, a livello nazionale, un riferimento omogeneo sullo stato dei diversi enti pubblici.
Il lavoro è stato il frutto di una collaborazione intersettoriale tra risorse dei vari settori dell’Agenzia che, attraverso le loro diverse competenze, hanno dato un contributo significativo per conoscere nel dettaglio le donne e gli uomini che fanno parte dell’organizzazione di ARPAT, con l’obiettivo di mettere al centro la persona, vero motore dell’organizzazione.
La centralità della persona nell’organizzazione, infatti, è uno dei punti strategici della Direttiva 2/19 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche” e potrà di fatto diventare centrale nelle politiche di sviluppo del personale dell’Agenzia solo se sarà valorizzato il ruolo di ascolto e di sentinella svolto dal CUG.
relazione-stato-personale-arpat-anno-2018La prima parte della relazione, dedicata all’analisi dei dati sul personale raccolti da varie fonti, evidenzia come in ARPAT sia stata raggiunta una sostanziale parità di genere (46% M vs 54% F) con una piccola prevalenza delle figure femminili rispetto a quelle maschili nel totale del personale. Nella tabella che segue si riporta la ripartizione del personale per genere ed età.
Gli incarichi per struttura complessa rimangono, comunque, ancora, a favore di uomini (14 M vs 11 F).
Un dato rilevante risulta essere il fatto che la parità di genere sia stata raggiunta tra il personale dirigente e quello di comparto in tutte le fasce di età analizzate, tranne che in quella tra i 31 e i 40 anni, fascia rappresentativa delle nuove generazioni, dove le presenze femminili tornano ad essere nettamente inferiori a quelle maschili (5,5%M vs 1,5% F).
Tra i dati su cui porre attenzione, quello più significativo è l’età media del personale al 31/12/2018 che risulta ulteriormente aumentata (età media donne 52,35, età media uomini 52,31 per una media totale di 52,33) confermando la tendenza già rilevata negli anni precedenti dovuta alla riforma sulle pensioni (cd Legge Fornero del 2012) ed al mancato turn over imposto dai limiti alle assunzioni dalle varie leggi finanziarie. Per questo ARPAT ha una popolazione lavorativa anziana (età media del personale: 52,33 anni).
L’Agenzia dovrà mettere in atto nei prossimi anni, considerato il quadro anagrafico, politiche ed azioni di Age-Management per mantenere livelli quali-quantitativi di prestazioni adeguate, anche in riferimento alle specifiche attività di monitoraggio e controllo in esterno da dover garantire per la sua funzione istituzionale, in collaborazione con tutte le strutture e funzioni preposte alla gestione del personale, alla garanzia e tutela della salute e sicurezza sul lavoro, alla formazione interna (non finalizzata al solo aggiornamento di competenze) che deve essere uno dei punti di forza non solo riguardo alle competenze tecniche ma anche per ciò che riguarda le relazioni tra le persone nei luoghi di lavori, la capacità di lavorare in rete e in gruppo e di esercitare una leadership diffusa da parte del ruolo dirigenziale, in un ambiente complesso quale quello dell’Agenzia.
Le strategie dovranno quindi interessare:
- le politiche di reclutamento
- la formazione interna
- lo sviluppo di carriera
- la flessibilità degli orari e l’organizzazione del lavoro
- l’adattamento delle mansioni e dei posti di lavoro
- le politiche di remunerazione e di accompagnamento all’uscita dal lavoro
- la trasmissione delle conoscenze e della cultura aziendale tra generazioni
- l’acquisizione di competenze lungo tutta la vita lavorativa
Dalla relazione emerge anche che gli istituti di conciliazione tempi vita/lavoro, quali i permessi ex Legge 104/92, congedo straordinario, congedo parentale e malattia figlio, flessibilità oraria, part-time, telelavoro territoriale e domiciliare sono prevalentemente fruiti (70)% dal personale femminile in linea con il dato nazionale.
La seconda parte della relazione, invece, è dedicata alle attività svolte dal CUG, nello scorso anno, attraverso riunioni collegiali periodiche e gruppi tematici ristretti.
Tra le attività svolte ricordiamo in particolare:
- l’attivazione del corso “Il contesto organizzativo: dal conflitto alle relazioni costruttive”, proposto dal CUG in risposta ad alcune delle criticità emerse dall’indagine sul benessere organizzativo realizzata nel 2016, per il quale la Direzione ha stanziato un apposito finanziamento necessario per formare tutto il personale, quale parte integrante dei Piani pluriennali di fromazione;
- la partecipazione alla Commissione “Stress e lavoro correlato”, con proposte relative alla compilazione di un data base generale di tutte le Pubbliche Amministrazioni per realizzare politiche sul benessere organizzativo;
- la funzione di espressione dei pareri in molte materie rilevanti per l’organizzazione di ARPAT quali il “Disciplinare sull’accesso al telelavoro”, il “Regolamento sull’accesso al part-time” , il “Piano della Formazione”, le proposte su i nuovi istituti previsti (Organismo Paritetico per l’Innovazione) dal CCNL del Comparto Sanità 2016-2018, sulla Revisione della mappatura dei processi ai sensi della ISO 9001:2015;
- il monitoraggio dei Piani di Formazione, degli accessi alla Consigliera di Fiducia, ai sensi della Direttiva 4 marzo 2011 del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione e Ministro per le pari opportunità;
- la partecipazione a seminari ed eventi sia locali che nazionali per incrementare le competenze e creare reti con gli altri comitati per un proficuo scambio di buone pratiche.
Nel 2018 è stata determinante anche la sinergia tra il Settore Comunicazione, informazione e documentazione (SCID) di ARPAT, che riveste un ruolo anche nel SNPA e la Rete CUG Ambiente, al fine di garantire piena visibilità alla Rete dei GUC e al suo ruolo nonché alle iniziative realizzate dai CUG delle agenzie partecipanti.
A questo proposito, Il CUG si candida inoltre per fare benchmarking nella Rete del SNPA, per mutuare le idee migliori dalle altre organizzazioni e per metterle in pratica non solo in ARPAT ma anche nella Rete Ambiente delle Agenzie.
Due gli obiettivi strategici del CUG ARPAT per il prossimo futuro:
- essere protagonista nella fase di riorganizzazione dell’Agenzia che a breve dovrà subire modifiche a seguito delle novità introdotte con la LRT 68/2019 di riforma di ARPAT
- partecipare in modo attivo alla “Rete nazionale dei CUG” (ex “Forum dei CUG”) e “Rete CUG Ambiente” del SNPA, per mettere in sinergia le esperienze, promuovere le nostre eccellenze e trasferire le migliori pratiche, attraverso la costruzione di modelli che possono essere adattati e replicati dalle singole organizzazioni, a partire dalla valorizzazione dei codici etici e dei nuovi sistemi di monitoraggio e controllo dell’operato del CUG.